Le premier défi est celui du recrutement. Dans un contexte de pénurie du personnel de santé, le CHUV doit imaginer des stratégies anticipatives, dynamiques et créatives pour attirer les profils dont il a besoin. Le recrutement des talents est un enjeu de taille pour notre institution, ces prochaines années. L’innovation est le meilleur moyen de maintenir un avantage concurrentiel, c’est un élément de différenciation et d’attraction pour les talents. Le deuxième défi consiste donc à créer les conditions propices à cette innovation, notamment par la mise en place d’un modèle managérial qui favorise la responsabilisation des collaboratrices et des collaborateurs, leur autonomie et leur capacité à entreprendre.
Adapter le CHUV à son environnement, c’est aussi faire évoluer son organisation et sa façon de travailler. C’est le troisième défi : créer un réflexe d’amélioration continue et de simplification des processus. Enfin, pour conserver les talents, les conditions de travail doivent être favorables et le climat de travail épanouissant. L’évolution des aspirations
professionnelles des nouvelles générations doit être prise en compte, ainsi que la question du personnel féminin et des conditions nécessaires à sa fidélisation.
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