Recrutement : comment utiliser l’IA dans la recherche de candidats

En bref

• L’usage de l’IA dans les candidatures se répand. Il faut savoir le détecter.
• Du tri de CV aux mises en situation, l’IA peut aussi vous aider dans vos processus RH.
• Mais cela doit se faire dans un cadre éthique et juridique stricts, sous peine d’amendes.

« En 2026, 1 candidat sur 2 utilise l’IA pour rédiger son CV ou sa lettre de motivation », estime Igaël Derrida, consultant et formateur RH, expert et chargé de cours, notamment pour le Brevet fédéral de spécialiste en ressources humaines au sein de Romandie Formation. Ils seraient même 86% selon le rapport Talent Trends 2026 Switzerland. Résultat : des candidatures de plus en plus standardisées. Et pour les recruteurs, toujours davantage de difficulté dans l’évaluation des compétences réelles. Selon la même étude, 4 responsables du recrutement sur 10 (41 %) ne savent pas distinguer si un CV est authentique ou non. Distinguer les candidatures qui font appel à l’IA de manière excessive devient ainsi une compétence indispensable dans le domaine des ressources humaines.

Sommaire

• Comment détecter et évaluer des candidatures réalisées par l’IA ?
• Quelles sont les bonnes pratiques pour recruter avec l’IA ?
• Sur le plan éthique et juridique, que risquent les recruteurs qui utilisent l’IA ?

Comment détecter et évaluer des candidatures réalisées par l’IA ?

Pour relever l’IA dans un dossier de candidature, une analyse spécifique doit être effectuée. Cela demande de mobiliser quelques réflexes au moment de la relecture, de repérer les outils en ligne sur lesquels vous appuyer, et dans certains cas, de procéder à une vérification en direct, au cours d’une interaction avec le candidat.

En ce qui concerne la relecture, ces candidatures peuvent par exemple se distinguer par des textes trop lisses. Un ton uniforme sur l’ensemble d’une lettre de motivation, un vocabulaire peu spécifique, vague ou impersonnel, des chiffres et des données systématiques et trop « ronds » doivent vous mettre la puce à l’oreille. « L’imprécision mesurée est un signe d’authenticité. La rondeur systématique, non », explique Janis Kolomenskis pour l’entreprise de recrutement Yena.ai.Exemple de biais cognitifs  

Des outils pour éviter les plagiats

• Pangram AI, Lucide.ai ou Winston.ai sont capables de scanner une lettre de motivation et d’analyser la probabilité de rédaction par l’IA.
• Evernote IA Détecteur de CV analyse les textes pour détecter s’ils ont été générés par des machines.
• Plagly.ai est un outil gratuit et sans inscription qui a été spécialement conçu pour repérer l’utilisation de ChatGPT dans les candidatures et les CV.
• EaseMate AI est une plateforme d’évaluation par l’intelligence artificielle qui permet de scanner et d’analyser le contenu d’un CV en quelques secondes.

Attention : ces détecteurs restent indicatifs et faillibles. Ils ne doivent jamais fonder seuls la décision d’écarter une candidature.

Un manque ou un excès de contexte spécifiques devraient aussi vous alerter. Des descriptions de projets ou d’expériences désincarnées comme « augmentation du chiffre d’affaires » demandent davantage d’informations : Comment ? Sur quelle période ? Dans quel cadre ? Avec quels moyens ? Mais l’excès de détails est également suspect. « Le phishing a augmenté. Les candidats scannent ainsi les données de l’entreprise et envoient des e-mails ultra-personnalisés », observe Igaël Derrida. Une information trop riche peut aussi provenir d’une IA qui aurait exploré votre site web de fond en comble.

Au-delà de l’analyse textuelle, fiez-vous à votre analyse de chaque dossier. Vous pourriez par exemple détecter des incohérences entre le profil LinkedIn, les attestations d’employeurs, le CV. Elles doivent vous alerter. Lorsque des intitulés de poste ne correspondent pas, qu’une personne n’est pas capable d’utiliser un terme spécifique ou complexe issu de sa candidature lors d’une rencontre ou d’un appel, il est possible que le CV ait été amélioré par IA.

Si vous avez été interpellé par un ou plusieurs éléments évoqués plus haut, et qu’une candidature demeure néanmoins dans votre sélection, vous pouvez passer à une interaction directe. Pour vérifier qu’une présentation est adéquate, le plus efficace est parfois de s’assurer qu’une personne est effectivement capable de ce qu’elle avance. Cela peut passer par un entretien téléphonique. Mais Igaël Derrida recommande plus spécifiquement de « mettre en situation le candidat. Et pour cela, utiliser de préférence la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat). »

La méthode STAR

Utilisée classiquement lors d’entretiens, cette méthode permet de décrire une réalisation de façon claire et brève, et met en lumière les compétences et les résultats concrets obtenus. Elle se base sur un canevas de questions : quel est le contexte de l’action que vous avez réalisée ? Quelles étaient vos tâches ? Quelles actions avez-vous mises en place ? Quels résultats avez-vous atteint ? En provoquant le récit personnel et l’expérience détaillée réelle, cette méthode permet de repérer des candidatures exagérées par l’IA.

Si l’IA doit être débusquée quand elle est utilisée pour exagérer un parcours, cette technologie s’avère cependant indispensable pour les recruteurs submergés par les candidatures. Reste à savoir l’utiliser de manière cadrée pour respecter le cadre juridique en vigueur.

Quelles sont les bonnes pratiques pour recruter avec l’IA ?

L’automatisation facilite la rédaction de candidatures et simplifie donc les démarches. Résultat : pour un poste publié, le recruteur se retrouve à devoir analyser une avalanche de postulations. « Le groupe L’Oréal réceptionne 1 million de candidatures par an. Il est évidemment impossible de toutes les traiter manuellement. Dans ce cas-là, les filtres IA sont indispensables » estime Patrick Bellair, entrepreneur à la tête d’une agence de communication digitale et formateur en intelligence artificielle appliquée au sein de Romandie Formation. Tout en précisant qu’il faut « absolument les auditer. » Comment faire ?

Vous pouvez tout d’abord miser sur des outils de tri de CV. Parmi les employeurs, l’utilisation d’un ATS (Applicant Tracking System), comme Recruitee ou Softgarden, ou JobCloud en Suisse, est répandue. Ces logiciels permettent de centraliser la gestion des candidatures et d’automatiser les processus de recrutement en utilisant, pour certains, des systèmes IA. Parmi d’autres outils ayant fait leurs preuves, on peut citer HireScore (qui utilise une approche sémantique pour analyser le langage présent dans le CV et le faire correspondre à celui de l’annonce). Ces solutions visent à prétrier automatiquement les CV en fonction de critères prédéfinis, comme les compétences, l’expérience ou les mots-clés.

Il vous est aussi possible de mettre en place des filtres. Ces paramètres techniques vous permettent de classer ou d’éliminer les candidatures selon des règles précises (par ex. : 3 ans d’expérience en comptabilité). Ces derniers doivent correspondre à vos besoins. Il vous faut donc au préalable définir des critères objectifs et non discriminatoires, comme l’âge ou le genre, ce qui est interdit par la loi suisse (voir ci-dessous).

Un autre réflexe désormais indispensable consiste à tester votre propre système, et ce régulièrement. Pour ce faire, il faut soumettre à votre outil (configuré avec vos propres filtres) des CV réels. Cela permettra d’ajuster sa sensibilité. Un seuil trop strict risque d’écarter des profils pertinents. A l’inverse, trop de latitude noiera le collaborateur RH sous des candidatures hors-sujet. « Je conseille de prendre 10 CV refusés au hasard, puis de vérifier manuellement s’ils ont été évincés pour de bonnes raisons ou s’il y a des erreurs », recommande Patrick Bellair.

Enfin, un conseil qui sonne comme une évidence mais mérite d’être rappelé : maintenez toujours une relecture humaine. Qu’il s’agisse d’établir une sélection de candidatures ou de vérifier les CV éliminés, votre choix peut être assisté par l’IA « mais cette dernière ne doit jamais décider seule », souligne Patrick Bellair. Un choix en matière RH dépend en effet de bien d’autres paramètres, et ne peut reposer sur un seul outil technique. Vous restez maître et responsable des décisions. Et vous devez, en outre, pouvoir répondre de cette responsabilité, comme le requiert la loi suisse.

Sur le plan éthique et juridique, que risquent les recruteurs qui utilisent l’IA ?

Utiliser l’IA dans le domaine du recrutement ne peut pas se faire à la légère. Un cadre juridique existe en effet en matière d’IA dans notre pays. Un article de Romandie Formation y revient d’ailleurs en détail. Pour ce qui est de l’utilisation de l’IA en matière RH, un principe général est à garder en tête : « l’employeur est responsable de ce que le fournisseur (par exemple, le concepteur du logiciel de tri) a mis en place. Il doit en informer les candidats », résume Igaël Derrida.

Un recruteur est en effet tenu à la transparence s’il utilise l’IA dans un processus de recrutement. En la matière, en Suisse, c’est la nouvelle Loi fédérale sur la protection des données (nLPD) qui s’applique. Elle impose une transparence totale sur l’utilisation des données personnelles des candidats (CV, profils, etc.) Les recruteurs doivent donc informer clairement les candidats sur l’utilisation de l’IA et les critères de sélection, garantir la sécurité et la confidentialité des données. Lorsqu’une décision est prise de manière exclusivement automatisée, ils doivent en informer le candidat et lui permettre de faire valoir son point de vue et de demander une révision humaine (art. 21 nLPD), sous peine de sanctions. Cela s’explique car « en droit suisse, le traitement d’une candidature ne repose pas sur le consentement. Ce sont la transparence et l’art. 21 nLPD qui s’appliquent », précise Igaël Derrida.

Vous l’aurez compris, en tant qu’employeur, pour éviter les sanctions, il vous faut respecter le droit. Dans ce domaine, outre la nLPD, il est recommandé de suivre la jurisprudence en plein développement dans ce domaine. Notez également que si votre entreprise est active sur le marché européen, elle doit respecter l’IA Act, qui classe les outils de recrutement par IA parmi les systèmes à haut risque. Ce texte implique des obligations strictes de transparence, de traçabilité et de non-discrimination. Ici aussi, des sanctions peuvent être importantes. Les entreprises suisses actives en Europe sont directement concernées par l’IA Act et le RGPD (Règlement général sur la protection des données). A noter que les obligations pour les systèmes à haut risque (Annexe III de l’IA Act, qui comprend le recrutement) ont été reportées du 2 août 2026 au 2 décembre 2027 à la suite de l’accord politique du 7 mai 2026 (Digital Omnibus), précise Igaël Derrida. Ce report a été formellement adopté en juin 2026. Sa publication au Journal officiel de l’UE est imminente.

Enfin, une autre obligation qui vous incombe consiste à traquer les risques de discrimination. L’IA peut en effet reproduire ou amplifier des biais discriminatoires (en matière de genre, d’âge, d’origine, etc.). Or, la loi suisse sur l’égalité interdit toute discrimination à l’embauche. Une décision de recrutement biaisée par l’IA pourrait donc engager la responsabilité de votre entreprise, si une discrimination était avérée. En cas de litige, l’employeur a d’ailleurs tout intérêt à pouvoir expliquer les critères de décision de l’algorithme et à documenter l’absence de biais. En effet, à l’embauche, le fardeau de la preuve reste à la charge du candidat (l’allègement de l’art. 6 LEg ne s’applique pas à l’embauche). En face, à charge pour l’employeur de documenter son processus de recrutement.

Voir notre article sur les biais algorithmiques.

Au final, pour faire face à cette multitude de risques et d’enjeux juridiques, le plus sûr est d’associer, dans votre entreprise, une série de principes et de bonnes pratiques. Par exemple, auditez régulièrement vos algorithmes pour détecter et corriger leurs biais. A côté de cela, formez vos recruteurs à l’utilisation éthique de l’IA et à l’interprétation critique des résultats. Gardez en tête qu’il faut pouvoir documenter toutes les étapes d’un processus de recrutement automatisé, et respecter le droit à l’explication. Les candidats doivent en effet pouvoir contester une décision automatisée et obtenir une explication compréhensible. Enfin, lorsque vous formez vos équipes, gardez en tête l’impérieuse exigence d’une supervision humaine. L’IA doit assister mais jamais remplacer la décision finale. C’est en combinant et en mettant régulièrement en œuvre ces principes que vous pourrez vous assurer d’un recrutement par IA dans les meilleures conditions.

En conclusion, retenez que l’usage de l’IA s’est aujourd’hui banalisé du côté des personnes en recherche d’emploi. Pour faire face aux avalanches de candidatures et éviter de perdre des profils pertinents, les recruteurs misent désormais aussi sur cette technologie. Par contre, son utilisation en entreprise est encadrée. Parce qu’elle peut entraîner des discriminations, l’utilisation de l’IA dans le recrutement constitue en effet un risque important pour les candidats. La clé, pour sa bonne utilisation en matière de recrutement, réside au final dans la transparence, la supervision humaine et le respect des droits des candidats.

Annexe

Modèle de clause / Mention à ajouter dans les offres d’emploi pour dire comment sont analysées les candidatures.

Section	Texte à insérer
Titre	Traitement des candidatures et utilisation de l’intelligence artificielle
Traitement des données	Les candidatures reçues font l’objet d’une analyse assistée par des outils d’intelligence artificielle (IA), afin d’optimiser le processus de sélection et de garantir une évaluation objective et équitable. Ces outils sont utilisés uniquement pour le tri préliminaire des CV et ne remplacent pas l’évaluation humaine finale.
Transparence	Nous nous engageons à informer les candidats sur l’utilisation de ces technologies. Les algorithmes utilisés respectent les principes de non-discrimination, de transparence et de conformité avec la Loi fédérale sur la protection des données (nLPD) et, le cas échéant, le Règlement général sur la protection des données (RGPD) pour les candidats résidant dans l’UE.
Droits des candidats	Conformément à la législation en vigueur, vous disposez des droits suivants : Droit à l’information : obtenir des détails sur le fonctionnement des outils d’IA utilisés et les critères de sélection. Droit d’accès et de rectification : accéder à vos données personnelles et demander leur correction si nécessaire. Droit d’opposition : refuser le traitement automatisé de votre candidature (sans que cela n’affecte votre droit à postuler). Droit à une décision humaine : toute décision finale de recrutement est prise par un recruteur humain.
Contact	Pour exercer ces droits ou obtenir des informations complémentaires sur le traitement de vos données, vous pouvez contacter notre Délégué à la protection des données (DPO) à l’adresse suivante : [insérer email/coordonnées].
Engagement éthique	Nous veillons à ce que nos outils d’IA soient régulièrement audités pour éviter tout biais discriminatoire (genre, âge, origine, etc.) et garantissons que leur utilisation respecte les normes éthiques et juridiques en vigueur en Suisse.

Ressources

CADRE JURIDIQUE EUROPEEN

Référence	Titre	Description	Lien
Règlement (UE) 2024/1689	AI Act – Texte officiel du Règlement européen sur l’intelligence artificielle	Texte intégral du règlement, incluant les annexes (classification des risques, obligations pour les systèmes à haut risque, etc.). Entré en vigueur le 1er août 2024, application progressive jusqu’en 2028.	Lien vers EUR-Lex (Journal officiel de l’UE)
Commission européenne	AI Act Service Desk – Calendrier de mise en œuvre	Page officielle de la Commission européenne détaillant les échéances, les obligations par niveau de risque, et les guides pratiques pour les entreprises.	Lien vers AI Act Service Desk
Parlement européen	Fiche synthétique sur l’AI Act	Résumé des objectifs, des niveaux de risque, et des obligations pour les entreprises, avec des exemples concrets (recrutement, santé, etc.).	Lien vers Parlement européen

CADRE JURIDIQUE SUISSE

Référence	Titre	Description	Lien
nLPD (2020)	Loi fédérale sur la protection des données (nLPD)	Texte officiel de la nouvelle loi suisse sur la protection des données, entrée en vigueur le 1er septembre 2023. Inclut les droits des personnes concernées, les obligations des responsables du traitement, et les sanctions.	Lien vers nLPD (Admin.ch)
PFPDT	Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence (PFPDT) – Guides et recommandations	Ressources officielles du PFPDT sur l’application de la nLPD, incluant des guides pour les entreprises et les particuliers, ainsi que des avis sur l’utilisation de l’IA.	Lien vers PFPDT
PFPDT	Avis du PFPDT sur l’IA et la protection des données	Document spécifique sur les enjeux de l’IA en matière de protection des données, avec des recommandations pour les recruteurs et les employeurs.	Lien vers avis IA et nLPD (PFPDT)

ETUDES ET RAPPORTS

Référence	Titre	Description	Lien
WEF (2025)	The Future of Jobs Report 2025	Rapport annuel du WEF sur les tendances du marché du travail, l’impact de l’IA et de l’automatisation sur les compétences, et les recommandations pour les entreprises et les gouvernements.	Lien vers Future of Jobs 2025 (WEF)
WEF	Ethical AI in HR: A Framework for Responsible Adoption	Cadre éthique pour l’adoption de l’IA dans les ressources humaines, incluant des études de cas et des bonnes pratiques pour éviter les biais et la discrimination.	Lien vers Ethical AI in HR (WEF)
WEF	AI and the Future of Work: A Guide for Business Leaders	Guide pratique pour les dirigeants sur l’intégration de l’IA dans les processus RH, avec des conseils pour concilier innovation et éthique.	Lien vers AI and Future of Work (WEF)

RESSOURCES COMPLEMENTAIRES

Référence	Titre	Description	Lien
Conseil de l’Europe	Convention sur l’IA, l’éthique et les droits de l’homme	Texte de la Convention du Conseil de l’Europe (2024) sur l’encadrement éthique et juridique de l’IA, ratifiée par la Suisse en 2025.	Lien vers Convention Conseil de l’Europe
ISO 42001:2023	Norme ISO sur le management de l’IA	Norme internationale pour le management éthique et responsable de l’IA, adoptée par la Suisse.	Lien vers ISO 42001 (ISO.org)
SQS (Suisse)	L’IA en Suisse : processus réglementaire et normes ISO	Analyse des normes suisses (ISO 42001) et de leur application pour les entreprises utilisant l’IA.	Lien vers SQS et IA

Sources :

• Lebbar, M. (2026). AI Act : ce que change l’accord Omnibus de mai 2026, Kleinblue, https://www.kleinblue.fr/post/aiact-ce-que-change-l-accord-omnibus-de-mai-2026
• Villecourt, A. (2025). Détecter l’IA dans un CV : méthodes et outils pour les recruteurs, Lucide.ai, https://lucide.ai/detecter-lia-dans-un-cv-methodes-et-outils-pour-les-recruteurs/
• Non signé, (2026). Détecter l’IA dans un CV, Justhumanizer.com https://www.justhumanizer.com/blog/detecter-lia-dans-un-cv-methodes-et-outils-pour-les-recruteurs/
• Non signé, (2026). L’IA transforme le recrutement en Suisse – plus rapidement pour les candidats que pour les employeurs, Organisator.ch, https://www.organisator.ch/fr/ressources-humaines/hrm/2026-05-21/ki-veraendert-das-schweizer-recruiting-schneller-fuer-kandidatinnen-als-fuer-arbeitgeber/
• Kolomenskis, J. (2026). Comment détecter les CV générés par IA : 7 signaux d’alerte pour les recruteurs, Yena.ai, https://www.yena.ai/fr/blog/detecter-cv-generes-par-ia-guide-recruteur-2026
• Angel C. (2026). Guide Ultime – Les Meilleurs Logiciels RH pour le Tri en Masse de CV de 2026, Mokahr.io, https://www.mokahr.io/articles/fr/the-best-HR-software-for-bulk-resume-screening
• Non signé, (2026). Les meilleurs logiciels de recrutement en 2026 : guide comparatif et tendances IA, rh-match.com, https://rh-match.com/logiciels-de-recrutement/
• Non signé, (2025). Détecter l’IA dans les CV : outils clés pour les recruteurs, xp-numérique.com, https://www.xp-numerique.com/detecter-ia-cv
• Non signé, (2026). Comparatif des 21 Meilleurs Logiciels de Recrutement 2026, Culture-rh.com, https://culture-rh.com/logiciel-rh/logiciel-recrutement/