Et si le numérique était un allié pour réhumaniser les RH ?

Les thèmes de l’article:

Emploi, Entreprise, Gestion, Métier, nouvelles technologies, numérique, processus, Travail

Pandémie, évolutions des univers professionnels et digitalisation ont transformé les métiers des ressources humaines. Aujourd’hui, recruteurs ou spécialistes utilisent des technologies qui font gagner les échanges en richesse et en qualité.

JOB BOARDS

Il y a 20 ans « avant on passait des annonces sur des radios, on mettait des encarts papier dans des journaux. Aujourd’hui, on ne le fait plus, sauf à la demande de clients ou pour des raisons marketing !» Nathalie Brodard, fondatrice et directrice du cabinet de recrutement Brodard Executive Search a vu le domaine du recrutement totalement transformé par de nouveaux outils accessibles à tous, les « job boards », plateformes mettant en relation les candidats et les entreprises : LinkedIn, JobUp, mais aussi les réseaux sociaux (Facebook et Instagram) qui peuvent devenir des espaces de marketing de soi et de ses compétences.

Qu’est-ce que ces outils ont changé au quotidien de cette recruteuse spécialisée ? « La priorité reste à l’humain. Un profil sur LinkedIn reste un profil. Ils ne sont pas suffisants pour comprendre qui vous êtes, pourquoi vous êtes là, s’il y aura un ‘match’ entre vous et l’entreprise pour laquelle vous postulez », détaille l’experte, au micro de Mehdi Atmani dans le podcast l’Écho des RH de PME.ch.

Autrement dit, le métier de recruteur reste une fonction stratégique et son savoir-faire humain d’autant plus précieux : « On discute beaucoup avec les gens qu’on rencontre, le numérique ne change rien aux rapports avec les candidats », explique Nathalie Brodard. Par contre, ces outils lui permettent de gagner un temps précieux et d’améliorer sa première sélection. « Cela nous ouvre un marché au niveau du monde entier, permet une recherche plus rapide », assure celle pour qui le rythme de chaque recrutement est crucial, afin ne pas perdre de talents. Le digital n’a en rien remplacé les méthodes traditionnelles. « On recrute toujours beaucoup sur recommandation, à l’ancienne ».

La technologie s’est installée en tant que complément, indispensable, et transformant les rapports humains. Si certains aspects du numérique peuvent créer une distance, au contraire, au travail « les gens recherchent de l’authenticité », explique la recruteuse. Quant aux risques de la triche, à la construction d’une fausse image de soi, entreprises et candidats n’ont plutôt pas intérêt à s’y aventurer. À une époque où la communication en ligne est permanente, et les archives du web redoutables, « on ne peut pas mentir sur soi-même sur une longue période », estime la recruteuse qui souligne cependant une compétence désormais indispensable dans les RH : « savoir comment les algorithmes fonctionnent. »

En effet, ceux-ci sont au cœur d’une série d’outils utilisés dans d’autres phases du recrutement : logiciels de tri et présélection de dossiers par mots-clés, solutions d’analyse comportementale automatisée au cours des entretiens vidéo… Les start-ups et technologies dans le secteur se multiplient. Elles transforment le déroulé et les process de recrutement, désormais plus rapides, mais assistés de nombreux rapports d’analyse et outils. Quant au métier au quotidien, il est lui aussi bouleversé.

Des nouvelles technologies au service du métier

Parmi les outils qui transforment la vie des employés : les plateformes RH. De plus en plus répandus, ces outils digitalisent et automatisent l’ensemble des processus RH usuels : demande de vacances, gestion des plannings, des salaires, des temps partiels, des formations internes, des questions et démarches liées aux mutuelles d’entreprises ou actions RSE, etc. Finalement, explique Laetitia Kulak, fondatrice et CEO de Global HR Talents, « c’est tout le lien entre employeurs qui se voit ainsi facilité. » Le prix RH numérique suisse a d’ailleurs déjà distingué de nouvelles solutions, parmi toutes celles qui voient le jour régulièrement dans le domaine.

Cela ne signifie pas que tout lien au travail sera désormais totalement digitalisé. Au contraire, c’est à l’outil numérique de prendre en charge les démarches sans grande valeur ajoutée (questions sur les soldes de congés, vérification des horaires et planning, démarches administratives). Les managers, ainsi libérés des tâches chronophages, peuvent se plonger dans des projets autrement plus stimulants : « qualité de vie au travail, agilité des processus, motivation de l’équipe, coaching individuel », détaille l’experte.

Écoutez les analyses de Laetitia Kulak dans l’Écho des RH

Ces plateformes peuvent aller plus loin et permettre d’améliorer le management en lui offrant des données précieuses. « La data est l’or noir des RH, encore sous-utilisée et pourtant précieuse pour la gestion des talents », estime Laetitia Kulak. Bien compris et paramétrés, ces outils peuvent fournir des indicateurs précieux : performance rh, planification des effectifs, difficultés ou tensions sur les ressources (turn-over, absences…). Lorsqu’ils comportent des fonctionnalités interactives, comme c’est le cas par exemple pour l’outil développé par la jeune start-up romande Roger RH, ces outils permettent aux cadres de mieux comprendre les besoins et fonctionnements de leurs équipes. Un relais précieux à l’ère du travail où les relations quotidiennes sont parfois distendues, et la « prise de température » moins évidente. Comment faire remonter les informations, les soucis, les dysfonctionnements et améliorations possibles ? Sondages, questionnaires anonymes ou non, « chats », permettent de fluidifier les interactions, et de faciliter la discussion entre les responsables et leurs équipes. À condition, comme pour tous les outils numériques, que l’interface soit agréable et facile à utiliser – sinon elle ne sera pas adoptée.

Les RH changent de fonction

L’impact de ces mutations pour les métiers des ressources humaines ? Pour Laetitia Kulak, il est triple « les RH changent de fonction. Demain, un employé dans ce domaine aura davantage un rôle de facilitateur, de coordinateur de projet, d’ambassadeur de bonnes pratiques.»

Faciliter

Fini le rôle du « méchant policier » et le contrôle. Puisque les outils numériques permettent de signaler automatiquement les absences non justifiées, les fiches d’horaires non remplies ou les vacances à poser, le manager pourra se concentrer sur la facilitation des processus et des pratiques. Quels outils pour une bonne communication au sein de l’équipe ? Comment vérifier la qualité d’un produit ou d’un service ? Comment créer une charte de durabilité ? Quelles règles éthiques dans les outils numériques ?. « L’écoute et la communication avec son équipe seront centrales », résume la spécialiste.

Coordonner

« Mieux échanger permet de mieux prendre en compte les besoins de chacun, mais aussi ses idées. Plutôt que d’implémenter des projets « top-down », place à la co-création collective, dans laquelle le manager tient davantage le rôle de « chef d’orchestre » que de contrôleur » explique Laetitia Kulak. Un rôle qui demande davantage de stratégie, de vision globale, de capacité à comparer et à tester différents processus et méthodes. « Plutôt que la gestion pure, on est dans la création de valeur », assure la dirigeante. Un rôle autrement plus attractif.

Ambassadeur

Les outils numériques sont en plein développement. Les adopter, parfois en pionnier, c’est être leur ambassadeur. Cela ne signifie pas forcément les valider les yeux fermés. « Parfois il faut savoir remarquer qu’une application ne fonctionne pas, modifier un choix, partir sur autre chose », estime Laetitia Kulak. Ce rôle d’early adopter de technologies peut aussi renforcer des liens entre collaborateurs, lorsqu’il est associé aux choix numériques, et qu’il peut contribuer à améliorer ou affiner des outils. Mieux répondre aux besoins des employés, c’est aussi se prémunir contre la fuite des talents !

Créer de la valeur

Equipés de ces outils, les RH ne sont plus un centre de coûts pour l’entreprise, mais lui permettent au contraire « de gagner de l’argent », estime Laetitia Kulak. Les outils digitaux permettent non seulement d’identifier bien en amont des forces et des faiblesses au sein des équipes, et des ressources, mais aussi « d’instaurer une culture de formation continue », qui contribue à renforcer les compétences – et donc l’efficacité des employés.

Comment le numérique transforme les RH ? Retrouvez tous les podcasts de l’Écho des RH

Les compétences recherchées

Si les outils numériques transforment les métiers des ressources humaines demain, quelles compétences faut-il acquérir pour y performer ?

Le Brevet fédéral de spécialiste en Ressources Humaines reste évidemment le sésame indispensable pour entrer dans la fonction, reconnaissent les spécialistes du secteur : connaître le droit du travail, celui des assurances sociales, reste indispensable. Ce n’est pas parce que les plateformes traitent ces demandes qu’elles peuvent répondre à tout ni procéder sans contrôle.

Comme pour tous les métiers transformés par la digitalisation, l’attitude payante pour se familiariser avec ce secteur consiste à sortir de sa zone confort pour découvrir et tester les solutions existantes. C’est en testant, en mesurant, en pratiquant que la culture numérique se développe, que les besoins s’affinent. Difficile d’avoir une opinion et de développer une expertise sur un outil que l’on n’utilise pas – et qui lui, se développe sans cesse. Plus un algorithme dispose de données, plus il est performant ! La culture digitale, pour progresser, a besoin de pratique.

Parmi les connaissances théoriques utiles :

• Comprendre le fonctionnement, le développement d’un algorithme, les différents types d’algorithmes utilisés dans les outils RH aujourd’hui est précieux.
• Misez sur une sensibilisation à l’éthique. Savoir identifier les biais de ces outils est précieux. Tout comme la connaissance des biais humains !